Når lederen ikke lytter
9. februar 2010 12:46I vores kliniske praksis taler vi ofte med frustrerede medarbejdere, som fortæller, at deres leder ikke lytter, skriver psykolog Lisa Nelholt på sin blog arbejdsmiljøviden.dk/trivsel.
I mange tilfælde handler det om, at der er forskellige opfattelser af, hvad der kommunikeres om. Det betyder, at situationen tit er mindre fastlåst, end den kan se ud ved første øjekast. Og derfor gælder det om at få gjort kommunikationen konkret.
Ifølge psykolog Lisa Nelholt fra Arbejdsmedicinsk klinik i Herning er der forskellige grunde til at mange kan føle at deres chef ikke hører efter.
Fastlåst situation
Der kan være den fastlåste situation, hvor medarbejderen tydeligt har redegjort for et problem, men lederen er ligeglad, overbebyrdet, uenig eller opgivende og forsøger ikke eller kun halvhjertet at løse problemet.
I den situation er der ofte grænser for, hvad der kan stilles op, og medarbejderen bør måske overveje, om et jobskifte er løsningen.
Anderledes opfattelse
Lederen har en hel anden forståelse af et problem end medarbejderen og tillægger måske medarbejderen en større del af ansvaret.
Men lederen holder den forklaring tilbage af frygt for at medarbejderen bliver såret eller vred, og ender med at føle sig handlingslammet.
Her vil der ofte være behov for en længere og mere direkte samtale, som medarbejderen godt kan tage initiativ til. Oplever lederen at medarbejderen reelt er interesseret i lederens syn, og ikke opfatter det som et angreb, vil denne være mere tilbøjelig til at gå i dialog.
Budskabet når ikke frem
Medarbejderen oplever at have gjort tydeligt rede for sit problem og sine ønsker, men budskabet når ikke frem til lederen. Det oplever vi ganske ofte er tilfældet, eksempelvis på følgende vis:
Den utydelige
Medarbejderen oplyser lederen om en række forhold og satser på, at lederen kan tankelæse sig frem til, hvad problemet er, og hvad medarbejderen ønsker, at lederen skal gøre ved det.
Den selvudslettende
Medarbejderen påpeger et problem, men får flettet ind, at det er forståeligt, hvis lederen ikke har overskud eller mulighed for at gøre noget. Medarbejderen oplever det måske som grænseoverskridende at indrømme, at der er noget, vedkommende ikke magter, og får kun det budskab frem ved samtidigt at forsikre, at der i virkeligheden slet ikke er et problem.
Den klagende
Medarbejderen klager ofte over forhold, som lederen ikke oplever at have indflydelse på. Lederen hører medarbejderens udmeldinger som ansvarsfralæggende brokkerier, og har mest lyst til at ignorere dem i håb om, at de går væk af sig selv.
Den følelsesprægede
Medarbejderen fokuserer på, hvad et problem gør ved hende i stedet for, hvad problemet handler om i håb om at vække lederens sympati eller tydeliggøre, hvor trængt hun føler sig.
Lederen hører, at medarbejderen har behov for at dele sine følelser og fortælle, hvor hårdt det kan være. Lederen opdager ikke, at der også er et konkret problem, som medarbejderen ønsker, at lederen skal forholde sig til.
Få budskabet frem
Det er vores erfaring, at en mere målrettet og konkret kommunikationsstil kan åbne for bedre dialog i langt de fleste af ovennævnte situationer, skriver psykolog Lise Nelhot
Fortæl din leder på en tydelig og anerkendende måde, at du ønsker en snak om et problem, hvor du ønsker lederens hjælp. Redegør kort for problemet og for, hvordan det er et problem for din opgaveløsning.
Fortæl hvordan du forestiller dig, at din leder skal hjælpe dig. Og undersøg på en åben måde om din leder deler din opfattelse, og pas på med ikke for hurtigt at afgøre, hvad din leder nok mener.
Er der nogen af jer ledere og medarbejdere, der kan genkende jer selv eller jeres arbejdsplads i ovenstående situationer? Og har nogen erfaringer med at få løst op for en situation, hvor lederen ikke lyttede?