Eksperter advarer om alvorlige konsekvenser af tavshedsaftaler i forlig om sexchikane

Hverken fagforeninger eller arbejdsgivere vil udelukke brug af aftalerne.

Det er meget sjældent, at sager om seksuelle krænkelser havner i retten. De lukkes som regel i forlig omgærdet af tavshed.

Langt de fleste sager om sexchikane bliver afsluttet med et forlig på arbejdspladsen i stedet for at ende i det retslige system. Og langt de fleste af disse forlig indeholder en mundkurv, så chikanen for eftertiden aldrig må omtales.

Men en række eksperter siger, at det kan have alvorlige konsekvenser at afslutte en krænkelsessag med et forlig, der indebærer et krav om tavshed.

Tavshedsaftaler er blevet aktuelle, efter en tidligere sekretær i Socialdemokratiet i aftes stod frem i 21Søndag og fortalte, hvordan kravet om tavshed, efter et forlig for ti år siden, havde påvirket hende negativt i mange år.

Derfor brød hun forliget og stod frem, så hun på den måde kunne få retten over sin egen historie.

Stort mørketal

Anette Borchorst er professor på Institut for Politik og Samfund ved Aalborg Universitet. Hun forsker i seksuel chikane og har lavet en omfattende kortlægning af problemet på danske arbejdspladser. Den viste, at lukkede forlig bliver brugt langt mere end det retslige system.

- Forlig har været rigtig udbredte, og de fleste forlig har tavshedsklausuler. Og det er ofte tidsubegrænsede klausuler. Det har været almindeligt med fortrolighedsklausuler. Vi kender ikke tallet, for de er mørkelagte, siger Anette Borchorst.

Og forligene har ifølge forskeren alvorlige konsekvenser. For når sagerne ikke kommer frem, kan man ikke lære af dem, og eventuelle seriekrænkere bliver heller ikke opdaget.

Det har også store konsekvenser for den, der er blevet krænket. Det siger Mille Mortensen, der forsker i seksuel chikane ved Københavns Universitet Institut for Psykologi.

- Det står på side 1 i en enhver psykologibog, at når man oplever voldsomme hændelser i livet, er den eneste måde at komme videre på at bearbejde det. Og jo mindre man bearbejder det, jo mere vokser ensomheden og eventuelt skammen.

- Jeg har været i det her felt i 20 år, og jeg har aldrig oplevet folk, der er blevet syge af at tale om grænseoverskridende adfærd og andre vanskelige emner i arbejdsliv, hvis det gøres hensigtsmæssigt. Jeg har til gengæld oplevet mange, der er blevet syge af det, vi ikke får talt om, siger Mille Mortensen.

Mille Mortensen kalder det potentielt sundhedsskadeligt, hvis man efterfølgende ikke kan tale om en krænkelse på grund af en tavshedsaftale. (Foto: Valdemar Ren)

Hun pointerer, at en mundkurv kan forfølge en i mange år.

- Det kan påvirke en resten af livet, hvis der ikke bliver taget hånd om det. Og der bliver ikke taget hånd om det, hvis man får eller tager mundkurv på, og det aftales, at man ikke må tale med nogen om det, siger hun.

Det er ifølge Maria Rasmussen, som er advokat i HK og fører sager om seksuel chikane, for det meste arbejdsgiverne, der vil have klausulen ind.

- Min oplevelse som advokat er, at fortrolighedsklausuler altid er et vilkår, som virksomhederne ønsker at få ind i aftalen. Det handler om, at virksomheden ønsker sagen lukket ned. For at opnå forlig i sagerne har det tidligere været nødvendigt at acceptere et vilkår om fortrolighed, siger hun.

Fagforeninger tøver

Anja C. Jensen, næstformand i HK Privat, siger, at HK er klar over problemet med tavshedsaftaler og forsøger at undgå dem.

- En tavshedsklausul er noget, man kan komme til at fortryde. Det kan give en livslang ondt i maven, som vi ikke ønsker at påføre nogen. Men jeg er nødt til at sige, at vi kan komme i en situation, hvor medlemmet nærmest tvinger os til det. Og så er det naturligvis den vej, vi går, siger hun.

HK forsøger i stedet at bruge det, de kalder for anonymitetsklausuler.

- Det er, at man kan fortælle sin historie. At man kan få lov til at fortælle, hvad man har været udsat for. Men at man ikke kommer med oplysninger, der kan identificere virksomheden eller krænkeren. Vi har alle brug for at tale om ting, der har gjort ondt, siger hun.

Fra Danmarks største fagforening, 3F, der blandt har kokke og tjenere som medlemmer, er meldingen også, at klausulerne kan bruges, hvis det gavner medlemmet. Det skal dog ske med forsigtighed, lyder det.

Fagforeningen Djøf, hvis medlemmer er jurister og økonomer og derfor ofte arbejder på kontor, har samme holdning.

- Vi afviser ikke at bruge en tavshedsklausul, hvis det er det, som medlemmet synes, giver den bedste aftale samlet set. Tavshedsklausuler er til gavn for de arbejdsgivere, der gerne vil feje problemet ind under dørmåtten, og den kan være til gavn til den person, der indgår aftalen, hvis man får en aftale og får en økonomiske kompensation, der er markant bedre, siger forhandlingschef i Djøf, Mette Knudsen.

Arbejdsgivere: Tavshed kan være fornuftigt

Ifølge Pernille Knudsen, der er viceadministrerende direktør i Dansk Arbejdsgiverforening, kan tavshedsklausuler være en god idé, som er til gavn for begge parter.

- Vi mener, det kan være meget fornuftigt i konkrete tilfælde. Det er noget, man må finde ud af i hver enkelt sag, afhængig af hvad det er for nogle omstændigheder, der er på spil. Der kan være et hensyn at tage i særdeleshed til den krænkede, som måske ikke ønsker, at sagen kommer til offentlighedens kendskab.

Dansk Arbejdsgiverforening er hovedorganisation for 12 arbejdsgiverforeninger på det danske private arbejdsmarked. Det er blandt andet Dansk Industri og Dansk Byggeri. (Foto: liselotte sabroe © Scanpix)

Er det ikke arbejdsgiveren, som oftest vil have mundkurven ind?

- Jeg tror, der er mange variationer over det tema. Det er mange komplekse forhold, der er i spil i de her sager.

Tror du, at de mennesker, der skriver under på sådan en aftale, kan gennemskue, hvor indgribende det bliver i deres liv?

- Jeg anerkender, at der kan være nogle langsigtede konsekvenser, men der kan også være konsekvenser ved, at alle og enhver kan få kendskab til sager.

Kan arbejdsgiver ikke have en interesse i at lave de her klausuler for at begrave sagerne og dække over, hvad der er sket?

- Selvfølgelig kan arbejdsgiveren have interesser. Og der kan være både plausible og ikke-plausible årsager til, at de kan have den interesse. Men jeg kan bare sige, at det ikke fritager arbejdsgiveren for at have et ansvar. Så når man taler om langvarig kulturændring, så tror jeg ikke, det er fortrolighedsklausulerne, der kommer til at gøre en forskel, siger Pernille Knudsen.

Mere fra dr.dk

Facebook
Twitter